A vezetőt azért nevezik ki, hogy irányítsa a rábízott területet és nem azért, mert azon a területen ő tud minden feladatot a legjobban elvégezni.  Legtöbbünkre igaz, hogy felkészültek, kompetensek vagyunk egy-egy dolog vagy témakör eldöntésében vagy megoldásában, ugyanakkor hajlamosak vagyunk azzal a feltevéssel élni, hogy ez a tulajdonságunk általában véve is igaz a dolgokra: vagyis a dolgokat mi tudjuk egyedül jól megcsinálni. A tapasztalatok azt mutatják, hogy az ilyen feltételezések mögött gyakran nem is annyira tényszerű megfigyelések húzódnak meg, mint inkább nagyon is emberi és ösztönös ragaszkodásunk a magunk által bejáratott metódusokhoz, a kontroll-gyakorlás biztonságához, a egyértelműség és a rend élményéhez.

Csak ha kizökkenünk ezen gyakorlatunkból, tapasztaljuk, hogy a kreativitásnak, a bizalomnak, az építő figyelemnek, az emberi és szakmai gazdagodásnak, valamint az eredményes és könnyedebb munkavégzés lehetőségének milyen óriási tere nyílik meg előttünk.

FELDOLGOZÁSRA KERÜLŐ TÉMÁK

• a delegálás/felhatalmazás elmaradásának reális és irreális kiváltói
• mi minden befolyásolja a munkatársak képességeire vonatkozó feltevéseinket
• hogyan hatnak saját személyiség-vonásaink a másokról alkotott képünk kialakulására
• milyen módon gazdagíthatják vagy szűkíthetik be a munka élményszerűségét és eredményességét a másik emberre irányuló pontatlan előfeltevéseink 
• a személyészlelési csapdák, a stressz és az eredményesség összefüggései
• a képessé tevő, fejlesztő vezető stílusjegyei és vezetői eszközkészlete
• a delegálás, a felhatalmazás és a munkakör-gazdagítás technikái
• a vezetői visszajelzés kultúrája és a motiváció 
• a hibákhoz való vezetői viszonyulás stílusjegyei és a motiváció 
• a vezető és a munkatárs közös útja a felhatalmazáshoz – az autonóm 
• vezető/munkatárs kapcsolathoz vezető közös út lépései és buktatói
• felhatalmazó vezetés korlátozó szervezeti kultúrában – lehetséges?

ÉRINTETT KÉSZSÉGEK, KOMPETENCIÁK

• delegálás és felhatalmazó vezetés – a reális önmegvalósítás támogatásának készsége
• vezetői motiváció – a személyiség energiáinak mozgósítása
• feedback – személy-központú visszajelzés-adás 
• hibakultúra – a hibához való viszony, mint a szervezeti légkör egyik sarokpontja
• változásokkal járó humán-dinamikai jelenségek kezelése

A PROGRAM IDŐIGÉNYE (a program összetettségétől függően)

• két/három nap