Az Appreciative Inquiry (rövidítve AI), azaz az Értékalapú Szervezetfejlesztés módszerét az USA-ban fejlesztették ki és hatalmas sikerrel alkalmazzák világszerte. Az Értékalapú Szervezetfejlesztés a tanulás új módja. Alapelveinek céltudatos alkalmazása mélyreható és tartós változásokat hoz létre a vállalatok életében.

Az AI homlokterében a szervezetekben jelen lévő pozitív energiák feltárása és erősítése áll, amelyet célzottan az üzleti célok és feladatok megoldásának szolgálatába állít. Az AI tanulási folyamatában jelentős pozitív energiák szabadulnak fel, amelyek felhasználhatók arra, hogy a folyamatban érintettek az elérni kívánt változásokat aktívan megvalósítsák.

 
Az AI eljárásban a sikerekből való tanulás folyamata zajlik. Ezeket a sikereket a szervezetben jelen lévő energiák teszik lehetővé. Ezeket az energiákat célirányosan az üzleti-, szervezeti feladatokra irányítjuk, amelynek révén a sikerek kibontakoznak és továbbfejlődnek. A folyamat mély, belső energiákat szabadít fel a munkatársakban, erősítve teljesítőképességüket.

A problémaorientált, a gyengeségekre, kijavítandó tényezőkre koncentráló gondolkodásmódtól eltérően az Értékalapú Szervezetfejlesztés a meglévő erősségekkel, erőforrásokkal dolgozik. Figyelmét és fókuszpontját ezekre koncentrálja, ezáltal a pozitívumok, sikerek kiteljesednek, élő energiaforrásokká erősödnek, melyek a végrehajtásban is elkísérik a munkatársakat.

A G.T. PERSONUM Kft. szervezetfejlesztési tanácsadói a legjobb nemzetközi műhelyekből merítve alkalmazzák a AI módszereit a magyarországi szervezetfejlesztési gyakorlatban. Elmélyített tudással és átfogó módszertani háttérrel rendelkezve sikeres szervezetfejlesztési projektek előkészítésében és lebonyolításában adnak támogatást szervezetek, vagy szervezeti egységek vezetőinek.

AZ AI FŐBB ALKALMAZÁSI TERÜLETEI, KÖZPONTI TÉMÁI LEHETNEK:

• szervezeti változások kezelése
• teljesítménynövelés, minőségfejlesztés
• jövőkép-tervezés
• stratégiai tervezés
• csapatépítés, csapateredményesség erősítése
• vezetői szemléletmód, látásmód fejlesztése
• személyes képességek, viselkedések, beállítódottságok fejlesztése
• ügyfélorientáció fejlesztése
• motiváció növelése
• kommunikációfejlesztés

AZ ÉRTÉKALAPÚ SZERVEZETFEJLESZTÉS MÓDSZERÉNEK LEGFONTOSABB ALAPELVEI

• Minden szervezetben, csapatban, társaságban van valami, ami jól működik és sikeres (ezt az erősen problémaorientált gondolkodásunk és látásmódunk gyakran csak a sokadik nekifutásra fedezi fel).
• Amire koncentráljuk erőinket, figyelmünket, az válik jövőnkké, realitásunkká. A jövőt most alakítjuk a jelenben, gondolataink, irányultságunk által. Az állandóan formálódó realitásunkat erősen befolyásolják és alakítják belső képeink.
• Az utunkon, amely a nem látható jövő felé visz minket, jobban tudunk orientálódni és fejlődni, ha a sikereinken alapuló tapasztalatainkra építünk. Ez bizalmat ad az ismeretlen jövő felé.
  Fontos, hogy elfogadjuk és értékeljük egymás különbségeit és egyediségét. Mindannyian különbözőek vagyunk, eltérő képességek, tehetségek birtokában, mindezek összességükben és minőségükben többet nyújtanak, mint külön-külön.
• Mindenki szeretné magát – munkáján keresztül – elismertnek, fontosnak érezni, teljesítményével megbecsülést, tiszteletet kapni. A szervezetek legnagyobb sikereit ez a jelentős erővel kifejeződő motiváció biztosítja.
• A szervezetek élő rendszerek, melyekben élet és energiák áramlanak. Élni akarnak, jól működni és jót tenni. A nyereségesség mellett magasabb céljai is vannak létünknek, és e célok összefogják, összetartják életünket.

Az AI ELJÁRÁS

Az AI eljárás 4 fázisból áll.
Előkészítő lépésként a döntéshozókkal a legfontosabb szervezeti célok figyelembevételével konkrét fejlesztési témákat, területeket fogalmazunk meg. Ez képviseli és meghatározza azt az irányt, amelyben a szervezet továbblépni, fejlődni szeretne. A tanulási folyamat szempontjából fontos, hogy minden olyan témakört érintsünk és összefogjunk, amely szerves kapcsolatban áll a megfogalmazott fejlesztési területekkel.
Az eljárásban résztvevőként érintett munkatársak nem csak a megtervezésben, hanem a megvalósításban is aktívan és magas motivációval vesznek részt, jelentős pozitív energiákat felszabadítva önmagukban a folyamat során.

 
1. FÁZIS – A MOTIVÁCIÓS FAKTOROK FELTÁRÁSA

Az első fázisban a motivációs faktorok feltárása, valamint a munkatársak számára legfontosabb értékek felfedezése történik. A feltáró munka leggyakrabban páros interjúban folyik. A kiindulópont a választott fejlesztési témával kapcsolatos személyes sikerélmények köre.
A személyes értékek és élmények cseréje alatt a helyszín - ahol az interjúk zajlanak - érezhetően telítődik pozitív energiákkal. A személyes történeteknek a konkrét szervezeti célokhoz történő kapcsolása rendkívüli átütő erővel bír.

2. FÁZIS - A JÖVŐKÉP MEGALKOTÁSA

A második fázisban a valós pozitív tapasztalatokból a csoport megalkotja a maga jövőképét. A tényleges tapasztalati héttér jelenti a jövő tartós és reális, valós alapját, amelyben nem fantáziák, vágyálmok fogalmazódnak meg, hanem a jelen realitásának kibontakoztatása történik. Különös ereje van a jövőképekkel való munkának, miután ezek aktiválják a kreativitást, és nagy hatással vannak a tudattalanra.

3. FÁZIS – A JÖVŐKÉP RÉSZLETES LEBONTÁSA

A harmadik fázis homlokterében a jövőkép vagy jövőképek részletes megfogalmazása lebontása áll.
Belső képeink a jövőről meghatározzák a jelen tetteinket. A jelen tetteink, pedig a jövőnket hozzák létre. Tudattalanul megteszünk mindent, hogy elérjük ezt a jövőt.
Éppen ezért meghatározó, hogy milyen képeket hordozzunk magunkban jövőnkről.
Ebben a fázisban válik pontosan láthatóvá, hogy mit akarunk, és mi motivál, mi energetizál bennünket.

4. FÁZIS – CSELEKVÉSI TERVEK KIDOLGOZÁSA

A negyedik fázisban az elérni kívánt jövő megvalósítása történik.
2 részből áll ez a szakasz:

1. cselekvési terv

• Mit tegyünk ahhoz, hogy mindezt elérjük?

E szakaszban a konkrét cselekvési lépések kidolgozása, értékelése történik, valamint az erőforrások feltárása és hozzárendelése.

2. motiváció

• Mit tegyünk, hogy motivációnkat megőrizzük?

A tanulási folyamat életben tartásához, végigviteléhez erő kell. Fontos ehhez a részsikerek értékelése és kommunikációja.

A negyedik fázis vége után a fejlődési spirál ismét visszafut az AI felfedezés fázisába, immár egy magasabb szinten. Az értékalapú fejlesztés révén az energia spirál formában növekszik és fejlődik. A szervezet egyre erősebb és sikeresebb lesz.

A PROBLÉMAORIENTÁLT ÉS AZ AI MEGKÖZELÍTÉS KÖZÖTTI KÜLÖNBSÉG

A legtöbb szervezeti diagnózis a gyengeségekre, a meglévő és látens problémákra fókuszálva készíti el az elemzését. Úgy tűnik, automatikusan problémaorientáltan, azaz deficitorientáltan gondolkodunk.

A legtöbb workshopban problémákat gyűjtenek össze, és ezek megoldásán dolgoznak. A deficitorientáltan elkészített diagnózisok konfrontatívak, felelős- és felelősség-keresőek a szervezet valamennyi szintjén. Mivel a szervezet önértékelését negatívan érintik, ellenállást váltanak ki, megteremtve a változási folyamatok rejtett, belső ellenzékét.
A problémaorientáció gyakran jelentős energia- és erővesztést is eredményez, a megfogalmazott megoldások ennek következtében sokszor csak rövidtávon hatékonyak.

A szervezeti problémák megközelítése a hagyományos és az AI megközelítésben: